Demografie-Effekte managen

Die Folgen des demografischen Wandels für Unternehmen

Autor Dr. Anke Maselli, DekaBank
zuletzt aktualisiert am 19. September 2019
Lesezeit 4 Minuten

Der demografische Wandel nimmt inzwischen in vielen Unternehmen Einfluss auf die Mitarbeiterstruktur. Welche Konsequenzen hat die zunehmende Alterung der Arbeitnehmer und welche Maßnahmen können Sie als Unternehmer angesichts dieser fundamentalen Veränderungen ergreifen? Die Einführung von Zeitwertkonten für die langfristige Arbeitszeitflexibilisierung ist ein Instrument, das bei der Gestaltung des demografischen Wandels helfen kann.

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  • Sie wissen möchten, welchen Einfluss der demografische Wandel auf Unternehmen haben kann
  • Sie wissen möchten, wie Sie sich als Unternehmer darauf einstellen können
  • Sie wissen möchten, wie Zeitwertkonten beim Demografiemanagement helfen können

Demografie-Effekte managen

Wie die gesamtdeutsche Bevölkerung wird auch die Belegschaft in den deutschen Unternehmen immer älter. Das Thema gewinnt zunehmend an Brisanz und wird auch von der Presse verstärkt aufgegriffen. Damit steigt auch das Interesse an den Maßnahmen, mit denen die Unternehmen den demografischen Herausforderungen begegnen. Ein zentrales Instrument sind hier flexiblere Arbeitszeiten und Zeitwertkontenmodelle. Weitere Informationen zum Thema Zeitwertkonten finden Sie hier.

Demografiemanagement: KMU haben Nachholbedarf

Fakt ist: Insbesondere die kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) haben einen großen Nachholbedarf, wenn es um Maßnahmen geht, die den demografischen Wandel in den Firmen begleiten. Voraussetzung hierfür ist eine systematische Analyse, wie die aktuelle Altersstruktur aussieht und wie sie sich in den kommenden Jahren und Jahrzehnten entwickelt. Darauf aufbauend können demografieorientierte Maßnahmen abgeleitet werden.
Quelle Grafik: DIHK-Arbeitsmarktreport 2018

In der betrieblichen Praxis werden die demografischen Konsequenzen in den deutschen Unternehmen gemäß einer Umfrage dagegen oft nach wie vor unterschätzt:

  • Lediglich etwa ein Viertel der Betriebe (26,1%) führen eine systematische Altersstrukturanalyse durch. Gerade einmal 18% geben an Ihren Personalbedarf über fünf und mehr Jahre im Voraus zu planen.
  • Entsprechend gering ist die Bedeutung lebensphasenorientierter Personalmaßnahmen, langfristiger Bindungskonzepte für Mitarbeiter oder von Talentmanagement. Die strategische Verankerung des Demografiemanagements ist meist unzureichend.
  • Die Unternehmen mit bis zu 50 Beschäftigten sind beim Demografiemanagement in der Regel schlechter aufgestellt als die Größeren. Vergleichsweise gut sind die Kleinen allerdings in der Personalentwicklung und beim Wissensmanagement.
  • In großen Unternehmen mit mehr als 1.000 Arbeitnehmern wird das demografieorientierte Personalmanagement oft professioneller umgesetzt, insbesondere was das Gesundheitsmanagement, die Mitarbeiterführung und das Demografie-Controlling angeht.

Das sind die zentralen Ergebnisse der Untersuchung Demografie Exzellenz, die von der Dualen Hochschule Baden-Württemberg Lörrach erarbeitet und vom Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU herausgegeben wurde (Schirmer, Uwe 2015): Demografie Exzellenz – Herausforderungen im Personalmanagement. Ergebnisse der bundesweiten Studie 2015). Sie basiert auf einer Online-Befragung von 1.500 Unternehmen verschiedener Größenklassen. Erstaunlich auch: Die Defizite im Demografiemanagement bestehen, obwohl die befragten Betriebe aktuell bereits einen deutlichen Mangel an Auszubildenden (26,1%), Fachkräften (46,4%) und Führungskräften (29,4%) spüren. Die Studie offenbart nicht zuletzt deutliche Unterschiede zwischen den Branchen. Am stärksten ausgeprägt ist das demografieorientierte Personalmanagement in den Branchen Chemie/Pharma und Gesundheitswesen/Medizintechnik. Auch im öffentlichen Sektor hat das demografieorientierte Personalmanagement einen vergleichsweise hohen Stellenwert. Veränderungen der innerbetrieblichen Altersstruktur können zu Problemen führen, wenn nicht rechtzeitig durch geeignete Maßnahmen gegengesteuert wird. Ein mögliches Instrument im Demografiemanagement sind Langzeitkonten und Lebensarbeitszeitkonten. Diese ermöglichen es den Mitarbeitern in spezifischen Lebensphasen oder am Ende der Erwerbstätigkeit längerfristige Freistellungen vom Arbeitsprozess zu nehmen oder die Arbeitszeit zu reduzieren. Und das bei fortlaufendem Gehalt, das aus den zuvor aufgebauten Wertguthaben gezahlt wird. Ähnlich wie das Bundesministerium für Arbeit und Soziales zeigt auch die aktuelle Demografie Exzellenz Studie, dass bei dem Einsatz von Zeitwertkonten im Demografiemanagement nach wie vor erhebliche Luft nach oben besteht: Nur 9% der befragten Unternehmen geben an dieses Modell anzuwenden.

Demografieanalyse und Demografienetzwerk für KMU

Zudem zeigt die Studie, dass sich große Unternehmen mit über 1.000 Mitarbeitern deutlich stärker im Bereich Altersstrukturanalysen und –prognosen engagieren als kleine Firmen mit bis zu 50 Mitarbeitern. „Insgesamt ist festzuhalten, dass die Unternehmen in Deutschland die drohenden Auswirkungen der demografischen Entwicklung noch nicht ausreichend angehen“ (Demografie Exzellenz Studie). Dabei gibt es zur Unterstützung der kleineren Unternehmen im demografischen Wandel einen gemeinnützigen Verein, die „Demografie-Experten e.V. (DEx e.V.)“. Dieser wurde bereits 2006 gegründet mit Unterstützung der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA), welche wiederum vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales ins Leben gerufen wurde. Es handelt sich um ein Netzwerk unabhängiger Berater, die die kleineren Firmen im demografischen Wandel qualifiziert begleiten können. Zu diesem Zweck wurde eine praxisorientierte Qualifizierung zum Demografie-Lotsen entwickelt, die seit 2010 angeboten wird. Kernelemente einer professionellen Demografieberatung sind im Wesentlichen drei Schritte:

  1. Regionalanalyse: Analyse des regionalen Umfelds, um die Altersstruktur und das Angebot an Auszubildenden und Arbeitskräften in der Region zu ermitteln.
  2. Altersstrukturanalyse: Analyse der aktuellen Altersstruktur der Unternehmung und Darstellung der Altersstruktur in fünf, zehn, zwanzig und/oder dreißig Jahren.
  3. Maßnahmenmix im demografischen Wandel: Darstellung von möglichen Handlungsfeldern, um Anstöße zu geben, wie der Betrieb den Herausforderungen des demografischen Wandels begegnen kann.

Dabei gilt: Je mehr Daten vorliegen, desto differenzierter lassen sich Tipps zu Maßnahmen im Demografiemanagement treffen: Zum Beispiel ermöglichen zusätzliche Angaben über die Qualifikation und zum Tätigkeitsbereich der Mitarbeiter Aussagen über etwaige Engpässe von Arbeitnehmern mit Schlüsselqualifikationen oder offenbaren die Notwendigkeit einer Nachfolgeplanung in der Geschäftsführung. Eine hohe Anzahl oder lange Dauer von Arbeitsunfähigkeits-Tagen z.B. in der Produktion kann Anstöße für Verbesserungen im Produktionsprozess oder für ein Gesundheits- und Stressmanagement geben. Keine oder geringe Weiterbildungstage von Mitarbeitern könnten dazu anregen, im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte verstärkt den Fokus auf berufsbegleitende oder innerbetriebliche Weiterbildung zu setzen. Dies kann auf unterschiedliche Arten erfolgen, nicht nur über externe oder interne Trainings, sondern beispielsweise auch durch die Bildung von altersgemischten Teams für die Weitergabe von betriebsspezifischem Erfahrungswissen.

Maßnahmenmix im demografischen Wandel

Ziel einer Altersstrukturanalyse ist es, etwaige Engpässe oder Probleme der Unternehmung im demografischen Wandel aufzuzeigen und Anregungen zu Handlungsempfehlungen abzuleiten. Mögliche Handlungsfelder muss jedes Unternehmen individuell ermitteln. Ansatzpunkte bestehen v. a. in den Bereichen:

  • Personalführung und -rekrutierung
  • Qualifizierung und Kompetenzentwicklung
  • Arbeitsorganisation und -gestaltung
  • Unternehmenskultur
  • Gesundheit und Arbeitsschutz

Fazit: Das Thema hat für Unternehmen eine hohe Aktualität und wird tendenziell unterschätzt. Betriebliche Antworten sind z. B. Maßnahmen zugunsten einer Work-Life-Balance, neue Formen der Arbeitszeitgestaltung, Weiterbildung, Führungskräftequalifikation, Talentmanagement und die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Zielführend ist auch eine Integration des Human Resource Managements in die Unternehmensstrategie. Zentrale Instrumente können hier die Einrichtung von Zeitwertkonten und einer betrieblichen Altersvorsorge sein.

Weitere Informationen zum Thema Zeitwertkonten finden Sie hier.

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